🧑‍⚕️ Для психологов · 12 вопросов · ~12 мин · ⏱ Таймер 12:00 · Сложный ·

Бизнес-коучинг: проверка знаний

Тест охватывает executive coaching, работу с руководителями, лидерство, организационный контекст, системное мышление и оценку результата коучинга. Вопросы проверяют не запоминание терминов, а понимание того, как коучинговые решения работают внутри реальной организации.

Отвечено: 0 из 12

⏱ --:--

💡 Инструкция: Выберите один наиболее точный вариант. Все ответы звучат правдоподобно, поэтому ориентируйтесь на смысл, границы метода и практическую логику ситуации.

Вопрос 1 из 12

Ключевым отличием executive coaching от других форм коучинга является:

Трёхсторонний контракт (клиент — коуч — организация) и обязательный учёт системного контекста. Более высокая стоимость и более короткий контракт по сравнению с персональным коучингом. Обязательное использование психометрических инструментов на старте. Executive coaching проводят прежде всего психологи с клинической подготовкой. Фокус преимущественно на профессиональных навыках без выхода в личные темы.

Вопрос 2 из 12

«Дерейлеры» (derailers) руководителей — это:

Когнитивные предубеждения, систематически искажающие управленческие решения. Ситуации, когда проект идёт не по плану из-за внешних обстоятельств. Маркеры выгорания у руководителей высшего звена. Личностные риск-факторы, которые под давлением или при успехе разрушают карьеру руководителя. Сотрудники, саботирующие организационные изменения.

Вопрос 3 из 12

Обратная связь 360° в контексте коучинга руководителей наиболее ценна потому, что:

Это юридически обязательный инструмент в большинстве корпоративных программ развития. Даёт полностью объективную оценку эффективности без субъективности отдельных оценщиков. Заменяет психологическое тестирование более экологичным инструментом. 360° всегда точнее самооценки — исследования это стабильно подтверждают. Она выявляет «слепые пятна» — разрыв между самооценкой руководителя и восприятием его окружением.

Вопрос 4 из 12

Шесть стилей лидерства по Голману (2002) наиболее связаны с:

Матрицей компетенций KASH (Knowledge, Attitudes, Skills, Habits). Паттернами эмоционального интеллекта в лидерстве: стиль зависит от EQ-компетенций. Шестью темпераментными типами по MBTI. Шестью функциями менеджмента по Файолю. Уровнями зрелости последователей в модели ситуационного лидерства Херси.

Вопрос 5 из 12

Адаптивное лидерство (Heifetz & Linsky) разграничивает «технические» и «адаптивные» вызовы по признаку:

Технические вызовы решаются экспертным знанием; адаптивные требуют изменения убеждений, ценностей или идентичности. Скорости необходимого ответа — технические решаются быстро, адаптивные требуют времени. Наличия правильного ответа — у адаптивных вызовов не существует единственно верного решения. Сложности задачи и требуемого уровня технической экспертизы исполнителей. Уровня должности — технические вызовы решает менеджмент, адаптивные — топ-команда.

Вопрос 6 из 12

Конструктивно-развивающая теория Кигана (Kegan) в контексте бизнес-коучинга объясняет сопротивление изменениям через:

Психодинамическое сопротивление как защиту Эго от тревоги изменений. Недостаточную мотивацию и слабые навыки постановки целей. Когнитивную инертность и систему автоматических убеждений. Организационную культуру, системно подавляющую индивидуальное развитие. «Иммунитет к изменениям» — скрытые конкурирующие обязательства, которые человек неосознанно защищает.

Вопрос 7 из 12

Системное мышление в командном коучинге (по Зенгеру/Сенге) требует видеть команду как:

Гомогенную группу с единой организационной идентичностью. Временное образование без стабильных системных свойств. Живую систему с устойчивыми паттернами взаимодействия, а не сумму отдельных участников. Сумму индивидуальных компетенций участников. Иерархическую структуру с чётко распределёнными ролями и функциями.

Вопрос 8 из 12

Командный коучинг отличается от фасилитации тем, что:

Командный коучинг применяется исключительно к топ-командам организации. Фасилитатор ведёт процесс нейтрально, а коуч активно высказывает свою позицию. Фасилитатор обязан иметь психологическую лицензию, коуч — нет. Коуч работает с развитием команды во времени и её системными паттернами, а не только с процессом отдельной встречи. Различий нет — опытный командный коуч и есть профессиональный фасилитатор.

Вопрос 9 из 12

Модель ROI коучинга Киркпатрика-Филлипса (5 уровней) измеряет на 4-м уровне:

Бизнес-результаты: снижение текучести кадров, рост производительности, улучшение климата. Удовлетворённость участника процессом коучинга. Чистый ROI после вычета всех затрат на программу. Уровень знаний и навыков, приобретённых в ходе коучинга. Изменение поведения на рабочем месте после завершения коучинга.

Вопрос 10 из 12

Одна из методологических проблем расчёта ROI коучинга состоит в том, что:

Компании, как правило, не раскрывают финансовые данные внешним исследователям. ROI применяется прежде всего к тренингу — для коучинга это методологически некорректный инструмент. Изолировать вклад именно коучинга от других факторов — рынка, стратегии, команды — статистически крайне сложно. Временной лаг между коучингом и видимым результатом делает расчёт практически невозможным. Коучинг не приводит к измеримым финансовым результатам, поэтому ROI к нему неприменим.

Вопрос 11 из 12

«Коучинговая культура» в организации по Клаттербаку означает:

Организацию, где все сотрудники прошли базовую коуч-подготовку. HR-политику с обязательным коучингом для всех менеджеров среднего и высшего звена. Организационную культуру типа «развивающая» по типологии Куина. Компанию, которая активно пользуется услугами внешних коучей. Среду, где вопросы, развитие и автономия стали обычным стилем работы на всех уровнях.

Вопрос 12 из 12

Исследование Böning & Fritschle (2005) по executive coaching в немецких компаниях показало наибольший эффект при:

Краткосрочных контрактах (до 6 сессий) с чёткими и заранее согласованными KPI. Полностью конфиденциальном коучинге без какого-либо участия организации. Внутреннем коучинге в сравнении с внешним — своя культура снижает сопротивление. Совмещении коучинга с другими HR-интервенциями и наличии организационной поддержки изменений. Коучинге прежде всего для CEO — ниже по иерархии эффект существенно размывается.

Ответьте на все 12 вопросов, чтобы получить результат

🔗 Встроить тест на свой сайт (iframe) ▼

Скопируйте код и вставьте в любое место на вашем сайте:

Также доступна прямая ссылка на embed-страницу